ddddd



Fachkräftemangel bremst Digitalisierung in Deutschland

Die deutschen mittelständischen Unternehmen sind nach wie vor gut ausgelastet. Doch passende Mitarbeiter sind auf dem Arbeitsmarkt Mangelware:
In der IT-Branche dauert es durchschnittlich 159 Tage, bis eine offene Stelle wiederbesetzt wird. Das liegt deutlich über dem Durchschnitt von 107 Tagen. Vor allem für kleinere Arbeitgeber wird es immer schwerer, qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen.

Wird der Fachkräftemangel zur Fortschrittsbremse?
Die zweite Mittelstandsbefragung, die die LBBW in Kooperation mit dem Institut für Angewandte Wirtschaftsforschung (IAW) Tübingen durchgeführt hat, legt ihren Fokus auf diesen Themenkomplex.
Wir sprechen mit Uwe Burkert, dem Chefvolkswirt der LBBW.

Herr Burkert, seit acht Jahren verbessert sich die Situation auf dem Arbeitsmarkt kontinuierlich. Immer mehr Menschen haben einen Job, der Anstieg der offenen Stellen ist markant. Die Arbeitslosigkeit liegt aktuell bei nur 5,1 Prozent. Alle jammern über den Fachkräftemangel, aber sind diese Zahlen nicht erst einmal positiv?

Uwe Burkert:
In den kommenden Jahren werden wir demografische Veränderungen beantworten müssen. Die Situation ist positiv dahingehend, dass wir mit den neuen Technologien den weniger werdenden Arbeitskräften perspektivisch begegnen können.
Aktuell ist es aber leider so, dass wir in den Branchen, die wir brauchen, um uns entsprechend aufzustellen – also im Bereich Software-Entwicklung und ITAnwendung – zu wenig Personal haben. Es fehlen also genau die Mitarbeiter, die den Schritt von der Industrie 3.0 zur Industrie 4.0 bewerkstelligen sollen.
Wir laufen Gefahr, dass wir auf der einen Seite ein Überschuss an Arbeitskräften haben, weil bestimmte Tätigkeiten wegfallen. Dem gegenüber steht ein großes Defizit an Fachkräften.


Die Bundesagentur für Arbeit spricht davon, dass es in einigen Berufen Engpässe gibt. Alles andere wird von der Politik so nicht benannt.
Ist der Fachkräftemangel ein Mythos?

Was wir haben ist ein Wandel innerhalb der Jobs:
Die Anforderungen ändern sich. Wir brauchen bestimmte Fähigkeiten zukünftig mehr als andere. Es sind nicht nur diejenigen gefragt, die programmieren können, sondern auch diejenigen, die dieses Wissen anwenden können. Wenn ich sehe, wie rasant sich unser Berufsalltag ändert, braucht es neben einer Offenheit für die technischen Themen auch die Fertigkeit, damit umzugehen. Das lässt sich auf die gesamte Wirtschaft übertragen.
Sprich: Ich muss als qualifizierte Fachkraft den Wandel vollziehen vom versierten Schraubenschlüsselarbeiter hin zum IT-Anwender. Wir haben also einen Fachkräftemangel in dem Sinne, das wir digitale Themen, die auf dem Arbeitsmarkt wichtiger werden, nur unzureichend entwickeln.

Fehlt es an genügend Bewerbern oder fehlt es an den Kompetenzen der Arbeitnehmer?

Bei beruflichen Einsteigern fehlt es an den richtigen Kompetenzen. Die Bewerberzahlen sind rückläufig. Die Qualifikation leidet. Das Resultat: Es werden nicht alle Ausbildungsplätze adäquat der Qualifikation besetzt. Das höre ich auch aus Handwerk und Mittelstand. Dort aber natürlich auch deswegen, weil die Konkurrenz durch die Großunternehmen nach wie vor recht hoch ist.
Wir haben inzwischen auch eine deutliche Bewegung von der Fläche hin zu den Städten, vor allem im Bereich der neuen Technologien. Gefragte Städte wie Berlin oder Hamburg sind für kreative Köpfe interessanter als die Schwäbische Alb oder der Hunsrück.

Bremst der Mangel an Fachkräften die Digitalisierung aus? In der Breite ja. In der Spitze noch nicht. Unternehmen wie SAP oder Bosch können nach wie vor entsprechende Kräfte rekrutieren, auch weil sie weltweit aktiv sind. Aber bei kleineren Mittelständlern ist das Problem Fachkräftemangel existent. Es kommen zwei Dinge zusammen: Die mangelnde Attraktivität und das allgemeine Standortproblem, man denke an Breitband und 5G-Netze.

Liegt es an der mangelnden Attraktivität der Unternehmen oder legen die Mittelständler zu wenig Geld auf den Tisch?
An beidem. Das Ergebnis unseres aktuellen Mittelstandsradars zeigt, dass Unternehmen nicht bereit sind, deutlich mehr Geld für neues Personal auszugeben.
Zum zweiten: Es ist oft schwer für einen Bewerber festzustellen, wie aktiv und fortschrittlich ein Unternehmen tatsächlich ist. Der Mittelstand muss mehr kommunizieren, etwa so: Wenn ihr bei uns anfangt, seid ihr absolut gefordert und ganz weit vorne an der Spitze der Digitalisierung.

Was ist denn interessant für Bewerber?
Das sind oft eigentümergeführte Unternehmen, die mit flachen Hierarchien arbeiten. Es ist immer interessant, relativ früh Verantwortung zu bekommen und Prozesse von Anfang bis Ende zu sehen.

Mittelständische Unternehmen sind beim Recruiting nicht untätig. Welche Maßnahmen ergreifen sie, um auf den Mangel an qualifizierten Fachkräften zu reagieren?
Es gibt viele Kooperationen mit Schulen. Zum Beispiel versuchen Unternehmen, die Jugendlichen über Schnupperpraktika davon zu überzeugen, dass es gut ist, mit einer Bewerbung in einem mittelständischen Unternehmen durch eine Ausbildung die berufliche Basis zu legen. Auch gibt es ein unheimlich vielfältiges Studienangebot. Vor allem duale Studiengänge sind ein sehr großer Erfolgsfaktor.

Bei den kleineren Handwerksbetrieben oder auch im landwirtschaftlichen Bereich ist das Image nach wie vor schwierig. Dabei ist es extrem spannend, was Digitalisierung und Industrie 4.0 für auch dort für Umwälzungen mit sich bringen. Heute bewirtschaftet ein Hightech-Bauer seine Felder GPS-gesteuert. Das ist aber in der Breite der Bevölkerung noch nicht angekommen – und bei Bewerbern erst recht nicht.

Womit können Mittelständler erfolgreich punkten? Persönliche Betreuung, Erfolg, keine Anonymität, sondern Prozesstransparenz von Anfang bis Ende. Absolute Kundenbezogenheit. Der Wille, in dem Feld, in dem man arbeitet, möglichst der Beste zu sein.
Dieser Spirit: Wir schaffen das, wir tüfteln das aus. Das ist ein ganz starkes mittelstandswirtschaftliches Thema.
Attraktiv ist außerdem, auch dauerhaft an dem Betrieb interessiert zu sein und – was Familienbetriebe häufig sind – von Generation zu Generation langfristig mit den Kunden verbunden zu sein. Auch der Standort in der Region kann von Vorteil sein, um wohnortnah zu arbeiten und eine gute Work-Life-Balance zu haben.

Deutschland ist ein Land der Akademiker. Inzwischen studieren mehr junge Menschen denn je. Viele davon waren im Ausland. Würden Sie sagen, die Deutschen sind überqualifiziert?
Nein. Wir müssen vielmehr aufpassen, dass wir nicht weiter Leute ausbilden, die in den zukünftigen Prozessen, die ja stark automatisiert laufen, nicht mehr gebraucht werden.

Der Mittelstand ist sehr stark in der forschungs- und anwenderorientierten Technologie. Sicher entwickelt er auch eigene Patente, aber er ist extrem stark in der Adaption. Was wir also brauchen, ist: technologisch ausgebildetes Personal und eine positive Einstellung dazu.
Auch was Behörden und Verwaltungen angeht, haben wir nicht an der Spitze zu viel, sondern eher im mittleren Bereich, also im Verwaltungsbauch. Dort, wo Vorgänge nicht mehr manuell passieren werden, sondern von Anfang bis Ende komplett elektronisch.
Wir können nicht generell von einer Überqualifizierung sprechen. Sondern davon, dass Leute entsprechend ihrer Qualifikation auch eingesetzt werden. Da sehe ich für Deutschland großes Potenzial. Wenn eine Ingenieurin oder Betriebswirtin als Sekretärin arbeitet, aus welchen Gründen auch immer, dann passt der Match nicht.

Haben Sie bei der Mitarbeitergewinnung einen internationalen Vergleich?
Was das angeht, sind die skandinavischen Länder unschlagbar im Vorteil: Sie sind bei der Flexibilität und den tatsächlichen Möglichkeiten, Know-how entsprechend einbringen zu können, weltweit führend. Diese Flexibilität wird ein ganz wesentlicher Faktor sein, stille Reserven in der Qualifikation zu heben und auch den Wertschöpfungswert zu erhöhen.
Welche Rolle kann die Politik spielen?
Sie sollte den Rahmen für Mindeststandards im Schulsystem schaffen. Wir müssen schon mit dem frühkindlichen Bereich anfangen. Dazu brauchen wir eine Betreuungssituation, in der die Kinder optimal gefördert werden. Es ist aus meiner Sicht ein Unding, dass wir damit so lässig umgehen.

Wenn wir in diesen Bereich nicht investieren, werden wir auf lange Sicht darunter leiden. Auch müssen wir klarer definieren, wie wir mit Schulinhalten umgehen wollen. Die absolute Verschulung wie beim Bachelor ist nicht die Methodenkompetenz, die wir für die Zukunft brauchen.

Das neue Fachkräfte- und Einwanderungsgesetz soll den Zuzug von ausländischen Fachkräften erleichtern. Erwarten Sie, dass sich dadurch etwas verbessert?
Ich hoffe, dass deutsche Unternehmen neue Fertigkeiten dazugewinnen und deutlich flexibler sein werden. Aber auch hier gilt: Wenn Fachkräfte aus anderen Ländern zu uns kommen, dann müssen wir den Rahmen dafür schaffen, dass auch deren Kinder gut betreut und sie integriert werden können. Das ist noch ein großer Schritt. Bei uns im mittleren Neckarraum zum Beispiel gibt es wenig internationale Schulen.

Muss sich Deutschland mehr öffnen?
Ja. Nehmen Sie erfolgreiche Fußballvereine: Wie schaffen sie es, dass ihre Spieler sich wohlfühlen? Indem sie wunderbare Rahmenbedingungen schaffen. Wenn ich wirklich gute Mitarbeiter haben will, die sich voll einbringen, dann muss ich ihnen die entsprechende Umgebung schaffen, damit sie ihre Leistung auch zum Einsatz bringen.

Was wünschen Sie sich von Unternehmen?
Dass wir uns von dem Gedanken verabschieden, mit einem einzigen Studium durchs Berufsleben zu kommen. Ich muss zwischen 40 und 70 nochmal ein Studium draufsatteln, um mich auf die Neuerungen einzulassen. Dieses Midlife-Studium würde ich mir von Unternehmen wünschen.

Was ist mit der Ausbildung von jungen Frauen in den technischen Berufen? Was sehen Sie für Handlungsbedarf? Wir müssen von diesem alten Ingenieursdenken weg. Ich sehe ein unheimliches Interesse von Mädchen und weiblichen Jugendlichen in diesen Fächern. Die Auszeichnungen, die junge Frauen in den naturwissenschaftlichen Fächern erhalten, sind sensationell. Wir müssen es schaffen, diese Neugier und diese guten Chancen weiter am Leben zu erhalten. Wichtig ist, den Einstieg für den weiblichen Nachwuchs zu erleichtern und Hemmschwellen abzubauen. Das wirkt.

 

Unser Tipp:
Wenn Sie Ihr Unternehmen angesichts des Fachkräftemangels für Ihre Mitarbeiter/innen noch attraktiver machen möchten, kann dies beispielsweise auch durch betriebliche Altersvorsorge und/oder betriebliche Gesundheitsvorsorge geschehen.
Sprechen Sie einfach unsere kompetenten Firmenkundenbetreuer an.
Wir freuen uns auf das Gespräch mit Ihnen!